fbpx
Menu Luk

Vi må da gøre noget….

 

Der efterspørges flere kvindelige ledere – og samtidig har vi aldrig haft flere stressede unge kvinder!

Måske er det tid til at tænke i et anderledes arbejdsmarked…

I Danmark mangler vi kvinder på ledergangene og i bestyrelseslokalerne. Det er (meget kort sagt) et problem fordi øget diversitet betyder øget konkurrenceevne og indtjening (fakta følger) – så lige nu bliver vi overhalet af mange andre lande….

Samtidig er andelen af kvinder og mænd, der rammes af stress størst i aldersgrupperne 16-24 og 25-34 år – der hvor man uddanner sig, gør karriere og stifter familie.

Jeg tænker, der kan være en sammenhæng – og vil i denne artikel give et par eksempler og bud på, hvordan man kan forbedre begge ovenstående og nedslående statistikker – måske endda på én gang.

For: Vi må da gøre noget!

De kolde facts

Ifølge World Economic Forums ’Gender Gap’-rapport fra 2018 og en rapport fra Boston Consulting Group fra 2019, er det kun 27% af lederstillinger, der indtages af kvinder i Danmark. Det gør, at Danmark indtager en global 95. plads, når det kommer til kønsdiversitet i lederskab.

I 2006 lå Danmark på en 53. plads i samme kategori, så det er hele 42 pladser, vi er rykket ned på lidt over et årti.

Årsagen til at Danmark er raslet ned ad rangstigen, skyldes ifølge World Economic Forum, at mens man i andre lande har fået flere kvinder ind i ledelsesstillinger det seneste årti, så er den udvikling gået i stå i Danmark.

Forskellige undersøgelser viser, at en større andel af kvinder i ledende stillinger eller i bestyrelserne kan måles positivt på bundlinjen.

Ifølge den internationale arbejderorganisation ILO (International Labour Organization) så kan organisationer forbedre profitten helt op til 20 procent ved at ansætte flere kvinder i ledende stillinger.

En lignende undersøgelse fra den Internationale Valutafond (IMF) fra 2016 viser, at virksomheder med kvinder i direktion og bestyrelse har en såkaldt ’signifikant højere rentabilitet’. Med andre ord, så viser undersøgelsen at virksomhedens lønsomhed er op til otte procent bedre, hvis én mand i topledelsen erstattes af én kvinde.

Der er altså gode argumenter for at fokusere på at få flere kvinder ind i ledende stillinger.

Uddannelsesmæssigt er kvinderne nemlig også godt med – og der uddannes i dag flere kvinder end mænd på de danske universiteter.

Så hvorfor sakker vi bagud – hvad sker der lige?!?

I en undersøgelse fra Statens Institut for Folkesundhed fra 2017 er det blandt kvinder i alderen 16-24 år og 25-34 år, at stress er mest udbredt. Også blandt mændene er det disse to aldersgrupper der ligger højest:   

Erfaringen

I min karriere har jeg både på egen krop og blandt mine kollegaer oplevet, at en del ellers meget ambitiøse og talentfulde mennesker (både kvinder og mænd) selv italesætter, at nu skal de lige have lidt ro på og sætte egne ambitioner på pause – da der er familieforøgelse på vej. Godt tænkt!

Og dog…. For nogle kommer til at spille sig selv så meget af banen, at de ender i et job uden de store udfordringer – nogle siger nej til en lederstilling eller mere ansvar – og så sker der det, at de begynder at mistrives….

For mange af disse potentielt fremtidige ledere og nøglemedarbejdere motiveres nemlig af at levere, at lede, have ansvar og udstikke retning – at samarbejde mod et fælles mål, de selv har været med til at definere – af at have indflydelse.

Det forsvinder, når de siger nej tak til lederstillingen, til mere ansvar – og så sniger utilfresheden sig ind…

Hvad kan vi gøre?

Jeg tænker det er i alles interesse at finde en løsning på problemet – for virksomhed, medarbejder, leder og samfund….

Hos Mærsk kan man starte op efter barsel på 80% af tiden til fuld løn, indtil barnet fylder 1 år.

Hos Deloitte har man taget konsekvensen af, at op mod halvdelen af deres kvindelige og en tredjedel af deres mandlige medarbejdere forlader selskabet, når de kommer tilbage fra barsel – og igangsat et back-boarding forløb.

Det gælder for både medarbejderen, der skal/har været på barsel og lederen, der har en medarbejder, der skal/har været på barsel – så der skabes et rum for at komme godt tilbage og også at komme tilbage til et mere fleksibelt job, med mulighed for orlov, nedsat tid og meget andet – uden det går ud over jobindhold eller karrieremuligheder.

Netop fokus på at få de kvindelige talenter tilbage på karrieresporet efter barsel, er også en af anbefalingerne i bogen ”De kan godt – de vil gerne” af Bolette Christensen og Lillian Mogensen.

Derudover er det min personlige erfaring, at det at kunne arbejde på deltid som leder, vil kunne afhjælpe mange fra

  1. enten at ende i en stress sygemelding – fordi man tager lederjobbet og tror man skal arbejde 40-50 timer om ugen, ELLER
  2.  at ”opgive” karrieren med tab af talent og kvindelige ledere til følge og en sansynlighed for mistrivsel og de-motivation hos den enkelte

100.000 kr. spørgsmålet

Og hvorfor er der så ikke ledere på deltid?

Statistikken taler sit tydelige sprog. Kun 1,11% af ledere arbejder ifølge Ledernes lønstatistik 2019 på deltid – mod 24% af alle danske lønmodtagere (Arbejdskraftundesøgelsen, 2018).

Det er nemt at pege på samfundet, politikerne, erhvervslivet og HR direktørerne – og give dem skylden for den manglende handling og stigende stress – men jeg tror nu også på, at vi som individer kan gøre noget.

Der er helt sikkert en masse fordomme og overbevisninger om, at man som leder skal arbejde mindst 40 timer om ugen, komme først og gå sidst, have indgående kendskab til alle opgaver samt ansvar for alt fra budgetter til nyansættelser og sociale arrangementer i team’et….

Men hvad nu hvis man uddelegerede mange af de ting, der ikke var nøgleopgaver for en leder og indførte mere effektive arbejdsmetoder generelt. Hvad nu hvis man fik dette på dagsordenen og faktisk turde sige højt, at jeg vil gerne være leder – men på deltid, for ellers hænger mit liv ikke sammen….

Jeg har en teori om, at virksomheder ville fastholde flere talenter, hvis det i højere grad var muligt at være leder på deltid, så man fx. kunne gå tidligt for at hente børn eller passe en syg ægtefælle eller forælder.

Resultat:

– Bedre trivsel
– Mindre sygefravær
– Bedre employer branding
– Fastholdelse af større talentmasse
– En større grad af diversitet
– Mere produktive medarbejdere på den lange bane

Er du eng med mig?

Del meget gerne dine tanker og kommentarer her – eller send mig en privat besked.

PS! Nogle steder har man 4 dages arbejdsuger – også for lederne…. Så måske er det ikke umiligt?? Hmmmm –  den må jeg hellere gemme til en anden artikel…

 

Kilder:

https://www.forebygstress.dk/stress_i_tal_statistikker.htm

https://www.dr.dk/nyheder/kultur/historie/kan-det-virkelig-vaere-rigtigt-10-ting-du-maaske-ikke-vidste-om-kvinder-og

https://www.berlingske.dk/karriere/rigtige-maersk-maend-holder-da-barsel

Women’s Board Award 2019 – Deloitte case

De kan godt. De vil gerne (2020) af Bolette Christensen og Lillian Mogensen

Ledernes lønstatisik (2019)

Arbejdskraftundersøgelsen (2018)

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *